Le licenciement en Suisse : quels sont vos droits ?

Le licenciement en Suisse : quels sont vos droits ?

Les rouages de la justice en matière de droit du travail son très différent d’un état à l’autre. Aussi, lorsqu’il s’agit de licenciement les juridictions ne statuent pas de la même manière. En Suisse, le droit du travail repose sur un principe : la liberté de licenciement. Par conséquent la motivation d’un licenciement n’est pas obligatoire pour que ce dernier soit légalisé. Selon les articles 336-336b du
code des obligations, et selon les articles 336c-336d du même code, le licenciement a ses limites : la protection temporelle et matérielle. Il faut savoir cependant qu’un employeur qui licencie n’est pas tenu d’informer le salarié de son licenciement par écrit. Mais beaucoup d’entreprises envoient la lettre de licenciement en accusé de réception ou la remettent en main propre. Il existe
malheureusement de nombreux cas où le licenciement abusif ne peut-être prouvé et par conséquent les licenciés doivent en subir les conséquences.

Qu’est-ce que la protection temporelle ?

Bien qu’en Suisse, la liberté de licenciement est un des piliers régissant le droit du travail, un employeur ne peut évidemment pas licencier pour de mauvaises raisons. Et justement, la protection temporelle intervient pour limiter les conflits en matière de licenciement. Elle met un frein dans la procédure de licenciement dans deux situations. Dans le cas où un salarié ou une salariée se trouve dans une situation d’incapacité de travail pour des raisons de santé, l’employeur ne peut entamer la procédure de licenciement après le temps d’essai et durant la convalescence. Dans le cas où la salariée serait enceinte et que le temps d’essai a expiré, le licenciement ne peut être établi pendant la durée de la grossesse et pendant 16 semaines après l’accouchement.

La protection matérielle protège les salariés contre le licenciement.

L’article 336 du Code des obligations le stipule bien : en cas de rupture de contrat de travail, le licenciement prend effet mais une clause impose à l’employeur le versement d’indemnités en faveur du salarié licencié. Ce dispositif permet de protéger les salariés dans une période où retrouver un travail serait très compliqué. En aucun cas, un employeur ne pourra licencier un membre de son personnel pour des raisons d’ordre religieuses, raciales, ou relevant de la vie privée du salarié. Dans le cas où cela se produirait
malgré tout, le licenciement serait qualifié d’abusif. Attention, le licenciement pourrait être validé si les relations ou le comportement de l’individu mettent en péril le développement ou le bon fonctionnement de l’entreprise.

La procédure de contestation pour un licenciement.

C’est à l’employé de prouver qu’il a été victime d’un licenciement abusif. Pour le contester, l’employé doit protester en faisant une lettre après la notification de licenciement. L’employeur doit répondre dans un délai de 180 jours. Si il ne le fait pas il incombe au licencié d’entamer un dépôt de plainte au tribunal des prud’hommes afin de demander une indemnisation. Il est primordiale d’entamer cette procédure si le salarié veut faire reconnaître le licenciement abusif à son égard.